ملخص: يؤكد المؤلف أن معظم المنظمات لديها قدر كبير من القيمة مغلقة وبالتالي غير مستخدمة. من خلال القيادة المضللة ، يتجاهلون الاستفادة من الخزانات العميقة لدوافع أعضائهم ومواهبهم ومهاراتهم. إليك طريقة بسيطة وقوية بشكل مدهش لإلغاء قفل هذه القيمة على المستوى التنظيمي والمستوى الشخصي.
لأكثر من عقدين ، من نواح كثيرة ، في العديد من المنتديات ، مع الآلاف من القادة ، علمت أن النتائج التنظيمية لا حدود لها.
هؤلاء القادة الذين لا يفهمون هذا لا يفهمون روح القيادة. عندما أقول "الروح" ، فأنا لا أعنيها بالمعنى الديني ، ولكن بالمعنى الإنساني ، وليس ككيان ثابت بل كعملية أساسية تظهر القيمة المتأصلة في جميع المنظمات. روح القيادة هي التي تطلق وتوجه أفضل الأنشطة التنظيمية لتحقيق أفضل النتائج.
ومع ذلك ، هناك روح أخرى تعمل هنا. إنها روح القيادة للقائد الفردي. مرة أخرى ، أنا لا أستخدم الكلمة بالمعنى الديني ولكن بالمعنى الإنساني ، وكعملية أساسية تظهر القيمة الإنسانية المتأصلة في كل قائد على حدة.
روح القيادة للقائد هي القوة الداخلية والالتزام الذي يعتمد عليه الفرد من أجل تنفيذ أنشطة روح القيادة.
ضع في اعتبارك ، فأنا لا أحصي الملائكة على رأس الدبوس. الفرق بين روح القيادة وروح القيادة للقائد الفردي ليس تمييزًا فلسفيًا دقيقًا. قد لا يكون الاختلاف واضحًا بسهولة ، لكنه واضح وحاسم. إنه فرق لا يعرفه معظم القادة ومنظماتهم - مما يضرهم.
تتطلع روح القيادة إلى الخارج ، وتتطلع روح القيادة للفرد إلى الداخل. العمل جنبًا إلى جنب ، يمكن للأنشطة الموجهة الخارجية والداخلية أن تزيد بشكل ملحوظ من فعالية قيادتك. عندما تتحد روح القيادة وروح القيادة ، يمكن أن تحدث أشياء عظيمة.
هذا هو المكان الذي تأتي فيه النتائج غير المحدودة. معظم المنظمات لديها قيمة أكبر بكثير مما يدرك قادتها. تفشل هذه المنظمات باستمرار في الاستفادة من الخزانات العميقة لدوافع أعضائها ومواهبهم ومهاراتهم. بعد كل شيء ، يرغب معظم أعضاء معظم المنظمات في القيام بعمل جيد. في الواقع ، في كل منظمة ، يمثل الأعضاء ، بشكل طبيعي وجماعي ، تيارًا سريعًا من الالتزام القوي لتحقيق النجاح. ومع ذلك ، من خلال القيادة المضللة ، والقيادة المستبدة والإدارة الدقيقة ، والقيادة التي تكره بدلاً من تحفيز ذلك التيار ، يمكن إعاقة ذلك ، مما يعيق النتائج.
يحدث الانسداد عندما يركز القادة حصريًا على طلب إنشاء محركات سطحية مثل أنشطة المبيعات والتسويق والديناميكيات اللوجستية والاستراتيجيات والتكتيكات التنظيمية والاستراتيجيات والتكتيكات المالية وتعهدات الموارد البشرية وما شابه - ما تعلمه كليات إدارة الأعمال.
من الواضح أن الدوافع السطحية ضرورية لإدراك القيمة التي تمتلكها المؤسسة ، لكنها ليست كافية. عند التركيز حصريًا على الدوافع المذكورة أعلاه ، غالبًا ما يهمل القادة أعمق وأهم مجال على الإطلاق ، المجال الذي يحدد إلى حد كبير نجاح أو فشل المنظمة ، مجال العلاقات الإنسانية - ما لا تعلمه كليات إدارة الأعمال.
على سبيل المثال ، أنا متأكد من أنك سمعت عن الحالة الكلاسيكية للسكك الحديدية في منتصف القرن العشرين متجاهلة فهم أنها كانت تعمل في مجال النقل وخسارة لشركات الطيران في سوق الركاب. قام قادة السكك الحديدية بعمل عادل إلى متوسط في التعامل مع المبيعات ، والخدمات اللوجستية ، والإدارة ، وما إلى ذلك ، لكن هياكلهم الإدارية الهرمية من أعلى إلى أسفل وثقافتهم التي نظرت إلى موظفيهم مثل عربات السكك الحديدية التي يتم دفعها وسحبها هنا وهناك ، ربما منعتهم الاستفادة من القيمة الجماعية الهائلة لهؤلاء الموظفين. إذا تم تمكين الموظفين وتحفيزهم وإطلاق العنان لهم ، لكانوا قد جلبوا رؤية أكثر ثراءً لديناميكيات السوق إلى خطوط السكك الحديدية التي كان من الممكن أن تمنع تدهورها.
من ناحية أخرى ، أعرف شركة استفادت باستمرار من نقاط قوة موظفيها. في الثلاثينيات من القرن الماضي ، كانوا يعملون في تجارة أكياس الشاي. ومع ذلك ، لم يروا أنفسهم في تجارة أكياس الشاي ولكن في مجال المواد. مع استمرار تغير الأسواق ، استمرت عروضهم في التغير ، واليوم ، تحولت منتجات أكياس الشاي الورقية إلى لدائن حرارية عالية التقنية. لم يكن بإمكانهم فعل ذلك دون الاستفادة من قيمة موظفيهم.
هناك العديد من الطرق لفتح القيمة في المؤسسة. تلك ليست من اختصاص هذا المقال. النقطة الأساسية التي أطرحها تتعلق بروح القيادة للقائد وإطلاق العنان لقيمتها.
تمامًا مثل النتائج المحتملة للمنظمات